中新网上海新闻11月27日电(徐银)日前，由 Lumina Learning China 主办的“未来人才发展论坛暨 Lumina Learning 中国十周年庆典”在上海城中希尔顿举行。来自国内外企业高管、组织发展专家、心理学与教练领域实践者、Lumina Learning 认证师等近两百位嘉宾齐聚一堂，围绕数字化浪潮下的人才挑战展开研讨：如何在 AI 技术快速演进、组织转型与人生多样路径中，重新理解人、支持人，并“照亮彼此”。

　　本届论坛以“照亮彼此”为主题。这一核心理念贯穿论坛始终，既指个体间相互赋能的关系，也象征组织与人才在复杂时代中实现共同成长的方式。活动不以技术观念为主导，而是以“理解人”为起点，强调在机器效率不断提升的当下，情绪、关系、意义与创造力仍是组织健康的关键支撑。

　　撕掉标签：理解人的复杂性，是组织发展的起点

　　Lumina Learning 创始人、商业心理学博士 Dr. Stewart Desson 在开场主题演讲中分享其博士研究成果《Sparking Up Performance: What My PhD Taught Me About Personality and Bias》。他认为，传统性格测评往往通过“外向/内向”“感性/理性”等二元标签划分个体，但现实中的人力表现具有明显的动态性与情境性。

　　他指出，人才发展不应停留在归类或贴标签，而应关注个体的行为变化与潜能空间。“标签不是描述人，而是限制人。”他提出，通过多维人格光谱方式理解个体，能够有效减少偏见，并为个人及组织带来更具创造性的成长路径。

　　来自企业一线的观点对此形成呼应。默沙东中国学习与发展负责人夏雷认为，组织变革中最具破坏性的不是制度，而是固化的认知。“当员工被贴上‘不会改变’或‘不适合某类工作’的标签，组织就失去了最宝贵的动力。”

　　论坛现场，关于“人格评估”从工具问题转向“组织基础设施”的讨论持续发酵。多位参会者指出，在变革加速和复杂度提升的当下，“理解人”不是福利性投入，而是组织韧性与创新能力的前提。

　　团队融合：当情绪被看见，组织协作才开始

　　下午的平行工作坊成为本次论坛的“高点时刻”。来自科技制造、医药健康、全球咨询等不同行业的嘉宾，在小范围高密度交流中共同聚焦一个现象：“看似彼此熟悉的团队，却长期处于隐性拉扯。”

　　工作坊之一由候鸟心坊创始人、KCL脑神经科学硕士吴京凡主持，她以“Lumina Spark多元赋能个人与企业的情绪管理”为主题，展示了如何用模型指导团队识别压力反应、建立边界与调整协作策略。她提出：“团队不是因为工具而统一，而是因为彼此被看见。”

　　一位参会者在现场反馈：“原来团队冲突不是性格问题，是彼此长期没有被理解。”

　　与其说这是一场方法培训，更像是一场组织对话。参会者普遍认为，将情绪视为信息，而非弱点，是团队走向高绩效的重要起点。

　　从潜能到效能：当“个体发光”成为组织战略

　　论坛下午的圆桌讨论“从潜能到效能：Lumina赋能组织的战略价值链”成为活动中讨论最为系统的环节之一。主持人Jenny引导嘉宾从个体成长、团队协作到组织敏捷性，呈现出一条自下而上的人才发展逻辑：从洞察自我，到理解他人，再到形成组织层面的协作能力。

　　在个人维度上，港股上市公司高管徐洁分享了最具代表性的经验。她表示，Lumina并非“标签式反馈”，而是对行为动态的立体呈现。“我第一次清晰地理解——为什么在压力下我会把工作抓在手里，而在日常状态又倾向授权。”这种自我认知让焦虑转为理解，使管理行为更具一致性。

　　科思创中国人力资源专家团队负责人王克赟指出，人才发展真正重要的不是“谁擅长什么”，而是“谁可以成为谁”。他认为，Lumina对潜能的呈现方式，不是从历史表现中抽取结论，而是提供“未来的可能性”。这与传统测评强调静态标签形成鲜明对比。

　　默沙东中国学习与发展负责人夏雷则强调了“参与意愿”这一常被忽视的实施条件。直观可视化的模型与高颜值呈现方式，促使员工愿意表达观点，“从沉默到倾听，从防御到对话。”他表示，这一点往往决定了组织文化是否能转向开放与合作。

　　在团队层面，嘉宾普遍提到一个真实困境：团队成员“彼此熟悉，却如同陌生人”。当每个人看到团队报告中对行为差异的呈现时，讨论不再围绕“对错”，而是围绕“原因”。这种移位本身即为组织协同的起点。

　　多位嘉宾提到，传统测评工具容易让人被“分类”—从而产生隐性排斥。而Lumina强调“悖论本体”：表达与沉稳并存、自驱与协作并存、理想与现实并存。这种对复杂性的承认，为组织建立心理安全与多元文化奠定基础。

　　在组织维度上，讨论拓展至战略层面。

　　王克赟指出，在组织结构频繁调整、岗位重组成为常态的背景下，敏捷能力的来源不在组织图，而在于“真实的认知与信任”。“组织效率不是结构给的，是理解给的。”他说。

　　夏雷补充，在预算收紧的环境中，人才发展必须“可度量”。在多家实践企业中，Lumina落地带来了创新项目推进速度、跨团队任务完成率和关键人才保留等指标的提升，这些都超越了“文化改善”的抽象维度。

　　徐洁从文化视角提出，组织必须从“岗位驱动”走向“生命驱动”。她认为，Lumina“不贴标签”的原则，是构建韧性组织与心理安全感的核心机制。

　　在讨论的最后，话题转向AI时代的人才挑战。嘉宾一致认为，AI会接管大量标准化工作，但无法替代“人作为主体”的意义生成。

　　他们给出一个共同判断：AI可以取代技能，但不能取代意愿；可以生成答案，但无法生成意义。

　　AI挑战：机器的效率与人的创造力

　　著名财经作家、畅销书《2049》作者吴晨抛出一个具有锋芒的问题：“当AI可以读懂人格，人类还凭什么立足？”这一提问跳过了技术赞美，直达核心竞争力。

　　前DDI大中华区咨询与研发业务总经理李慧渊认为，人力测评正从“能力刻画”进入“生成潜能”的时代。她指出，如果前两代测评关注“你是谁”和“你能做什么”，那么未来的测评是回答“你可以成为谁”。

　　ufd®设计思维创造院院长凯元从创造力角度给出了更具体的方向：“未来的知识工作者不是完成任务的人，而是与AI共同创造新范式的人。”

　　第二曲线：个体的光不是“离开行业”，而是回到自身

　　论坛上另一个备受关注的话题，是职业生涯的“第二曲线”。法国里昂商学院博士吴俊财通过实证研究呈现了中国职业经理人在40岁后重新定位的心理与行为机制。他指出，与外界普遍认为的“追求更高职位”不同，许多成熟管理者的转型其实源于对自我价值与意义的重新理解。他提出，“人走到40岁以后，真正想要的不是身份，而是自洽。”

　　这一话题在论坛现场与侯蓓莉的个人经历形成了自然呼应。作为最早一批Lumina Spark认证师之一，她分享了十年顾问生涯的真实曲折与重新出发，“不是换一份职业，而是回到自己的特质之上重新定义价值”。

　　从十年经验到未来共创：照亮彼此不是口号，而是方法

　　在开场致辞中，Lumina Learning中国区CEO王忆民回顾了他与“光”这一概念的长期关联。他提到，早年在加州大学圣迭戈分校学习时，校训“Let there be light”(让光存在)对他产生深刻影响；2015年，他首次将Lumina Learning引入国内，开启本土化探索；其后十年间，该体系在中国落地实践，培养了超过300位认证师，并应用于上百家企业和组织的发展场景。

　　在今年的论坛上，王忆民首次在公共场合系统阐述了Lumina Learning中国的未来路径。他表示，中国的人才发展环境正在发生显著变化，行业亟需在工具层面与组织层面形成更具结构性的支撑体系。针对这一趋势，他提出了三项核心方向：

　　其一，推动中国本土化研究体系建设。未来将围绕中国企业与人才特征开展长期研究，以形成更具文化洞察力的能力模型和行为理解框架，从而避免照搬海外范式，回应本土组织的真实需求。

　　其二，启动组织级解决方案升级计划。Lumina Learning未来不再定位于单纯的测评工具，而将其视为“组织发展基础设施”，通过从个体洞察、团队协同到组织敏捷性的一体化路径，为企业提供贯穿人才生命周期的支持。

　　其三，聚焦AI时代的三类能力——创造力、适应力与关系力。他认为，在智能化成为常态的背景下，企业与人才之间的竞争焦点将不再是工具使用效率，而是能否保持人类不可替代的核心素质。“未来的知识工作者，必须具备与技术共存、在复杂系统中生成价值的能力。”他说。

　　在致辞的结尾，他提到了一句现场反响强烈的话：“被光照亮的人，会成为下一束光。”多位参会者表示，这句话不仅是情感表达，更体现了人才发展的方式论：通过理解与看见促生潜能，再由潜能转化为组织与社会层面的正向力量。

　　此次论坛并未试图给出统一答案，而是提出了更具现实意义的追问：在组织协作中如何看见彼此，在技术冲击下如何守住人的主体性，在人才发展中如何面对不确定性，在职业第二曲线中如何回归真实自我。正如论坛主题所示，“照亮彼此”不是理念，更是一种时代责任。在这场跨越十年的对话中，行业从业者、企业管理者与人才发展专业人士借由一次开放的交流，重新校准了人与组织的关系，也为未来的合作与实践开启了新的路径。(完)

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编辑：李秋莹